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#12.부당해고 구제신청 절차 완벽정리!!
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부당 해고 구제 신청 이유서

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부당 해고 구제 신청 이유서
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10화 10. 부당해고 구제신청 이유서를 작성해보자

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10화 10. 부당해고 구제신청 이유서를 작성해보자
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부당 해고 구제 신청 이유서

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부당 해고 구제 신청 이유서
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노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 – 절차

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부당해고구제신청이유서 (不當解雇救濟申請理由書) | 예스폼 서식사전 모바일 웹

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부당해고구제신청이유서 (不當解雇救濟申請理由書) | 예스폼 서식사전 모바일 웹
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부당 해고 구제 신청 이유서

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부당 해고 구제 신청 이유서
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부당해고 구제신청절차① : 관할 지노위에 구제신청 방법(+이유서 제출)

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부당해고 구제신청절차① : 관할 지노위에 구제신청 방법(+이유서 제출)
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부당해고 구제신청서 및 이유서

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10화 10. 부당해고 구제신청 이유서를 작성해보자

국선노무사 선임 이후에 부당해고 사건은 보통 이렇게 흘러간다. 우선 신청인(본인, 근로자)이 부당해고 구제신청서를 제출했기 때문에 구제신청서를 받은 사무관은 피신청인(사측)에게 답변서를 제출할 것을 명령한다. 그럼 피신청인이 답변서를 제출하고, 신청인은 답변서를 받아본 뒤 노무사와 함께, 혹은 혼자서 부당해고 구제신청 이유서를 작성해서 제출한다. 이렇게 이유서와 답변서를 통해 공방을 주고받다가 신청인과 피신청인 간 합의를 통해 사건이 종결될 수도 있다. 하지만 합의를 하지 못한 채로 심판 기일이 정해지면 심판 기일에 신청인과 피신청인이 모두 출석해서 일종의 재판을 받고 그날 이 사건에 대한 판결이 내려진다(혹은 심판기일이 되어서야 극적인 합의에 도달할 수도 있다). 신청인과 피신청인 둘 중 누구 한 명이라도 판결에 불복한다면 중앙노동위원회(중노위)에 재심 신청을 할 수 있다. 중노위 판결도 마음에 안 들면 법원에 행정소송을 걸 수 있다. 다들 알겠지만 소송은 1심, 2심, 그리고 대법원의 3심까지 있다. KTX 해고노동자들의 사건이 대법원까지 간 경우이다. 노동자라면 누구나 KTX 해고노동자, 혹은 도로공사 톨게이트 노동자처럼 긴 싸움을 하게 될 수도 있다(가능성은 작지만 한 치 앞도 모르는 게 인생이니). 이렇게 긴 싸움을 버틸 수 있는 회사도, 노동자도 많지 않기 때문에 보통은 지노위 심판이 있기 전에 합의하여 사건이 종결되는 경우가 많다.

현재까지 내 사건의 타임라인은 아래와 같다.

2019년 7월 초. 최종 부당해고 통보받음

2019년 8월 말. 부당해고 구제신청서 제출

2019년 9월 초. 사측으로부터 첫 번째 내용증명을 받음.

2019년 9월 중순. 사측의 내용증명에 나도 내용증명으로 답장하고 국선노무사를 선임함.

2019년 9월 말. 사측의 첫 번째 답변서 받음

사측에서 보내온 답변서 내용은 A4 용지 두 페이지로 아주 짧고 간결했다. 복직명령 내용증명이랑 거의 대동소이했다. 자기들은 나를 해고한 사실이 없고, 이미 복직명령을 내렸으니 심판의 이익이 없다. 따라서 이번 부당해고 사건을 기각하거나 각하해달라는 주장이었다.

상대방 논리에 휘둘리지 말고 자신의 주장과 논리 구성에 집중한다. 반박할 내용 중 핵심적인 부분은 구체적으로 반박하고 부수적인 부분은 개괄적으로만 다뤄도 된다. 근로자가 업무 중 잘못을 했더라도 그게 고의가 아니라면, 또는 그동안 관행적으로 행해온 것이라면, 또는 그 행위에 대해 회사에서 한 번도 주의를 주거나 교육을 한 바 없다면, 또는 그 행위로 인해 회사가 별다른 손해를 입은 사실이 없다면 잘못은 인정하되 그런 사실들을 중요하게 부각한다.

-직장갑질 119 카톡방 상담스탭 답변 중

시간이 지난 지금 다시 생각해도 화가 나지만 이유서를 작성하던 당시의 나에겐 분노 말곤 아무것도 남아있지 않았다. 내 몸이 풍선이었다면 화가 자꾸 차올라서 터져버렸을 것이다. 위에서 인용한 직장갑질 카톡방 답변을 스크랩해두고 매일 읽어보면서 되새기고 부당해고와 관련 없는 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 내용은 이유서에서 최대한 빼려고 노력했다.

경험 상 이상한 회사는 하나만 하지 않는다. 이 회사에서 성희롱 발언, 인신공격은 생활 소음 수준으로 흔하게 들려왔다. 하지만 나는 성희롱 진정을 넣은 것이 아니었고 직장 내 괴롭힘 구제신청을 한 것도 아니었다. 나의 쟁점인 부당해고 사실에만 오롯이 초점을 맞춰야 했다. 최대한 화를 덜어내고 건조하게 사실 중심의 부당해고 구제신청 이유서 초안을 작성해서 노무사님께 메일로 보냈다.

솔직히 처음엔 내가 쓴 이유서가 잘 쓴 이유서인 줄 알았다. 하지만 노무사님께서 고쳐 써주신 이유서를 받고 나서 알게 됐다. 내가 쓴 이유서는 허접이었구나. 이성을 잃고 회사에 대한 분노만을 잔뜩 쏟아냈구나. 그리고 나는 노동법 일자무식맨이기 때문에 이유서를 마치 편지라도 쓰듯이 주저리주저리 써서 노무사님께 보냈다. 그런데 노무사님께서 고쳐 쓰신 이유서는 법률 문서의 양식을 지킨 아주 유려한 문체로 둔갑해 있었고, 내가 홧김에 쓴 내용 중 나에게 불리하게 작용할 수도 있는 내용은 삭제되어 있었다. 역시 무식하면 용감하다. 진료는 의사에게 처방은 약사에게 이유서는 노무사에게 맡겨야 한다. 괜히 전문가들이 세상에 존재하는 것이 아니다.

노무사님의 전문성을 다시 한번 느낀 때는 노무사님께서 부당해고 사건의 증거자료를 다루는 방식을 보고 나서이다. 이유서와 함께 제출하는 증거자료에는 근로계약서, 회사의 취업규칙, 내가 작성한 녹취록 등이 포함된다. 처음에는 녹취록 전문을 증거자료로 제출하려고 했다. 하지만 노무사님께서는 방대한 녹취록 자료 중에서 구두 해고의 정황이 담긴 대화 부분만 따로 발췌하여 이유서 본문에 삽입하는 형태로 이유서를 고쳐주셨다. 녹취록 전문을 처음부터 증거자료로 제출하면 사측도 그 녹취록을 읽을 수 있기 때문이다. (내가 노동위에 제출하는 이유서는 사측에도 전달되고 사측이 노동위에 제출하는 답변서 역시 나에게 전달된다.) 따라서 내가 녹취록 전문을 증거자료로 제출해버리면? 사측은 내가 몇 달을 고생해가며 풀어놓은 녹취록을 날로 먹는 것이다. 그렇게 되면 사측은 내가 푼 녹취록을 찬찬히 읽어보면서 자신들에게 유리한 대화 내용을 찾아내서 증거로 사용할 수도 있다.

그런데 여기서 한 가지 주의할 점이 있다. 증거자료로 녹취록 전문을 제출하지 않으면 나중에 노동위 조사관이 녹취록 전문을 요구해온다. 왜냐하면 일부만 발췌된 녹취록은 증거자료로서 신빙성이 떨어지기 때문이다. 내가 전체 녹취록 중에서 나에게 유리하다고 생각되는 부분만 발췌하고, 나에게 불리한 부분은 의도적으로 누락해서 제출했을 가능성이 있기 때문이다. 하지만 이때에도 녹취록 전문을 제출하는 대신 녹취록의 원본이 되는 전체 녹취 음성 파일 원본만 제출해도 된다. 음성 파일의 몇 분 몇 초부터 이유서에 발췌된 부분이 나오는지만 표기해서 제출하면 증거자료로 받아들여진다.

나의 무식한 용기와 노무사님의 전문성으로 완성한 첫 번째 이유서를 노동위에 제출할 무렵 나에게 개인적인 이벤트가 하나 발생한다. 바로 다른 회사로부터 입사 제안을 받은 것. 당시 나는 노동위 조사관과 심판위원들에게 나의 진정성을 보여주려고 일부러 실업급여 수급 신청도 하지 않았고, 구직활동도 하지 않고 있었다. 그렇게 해야 내가 지금 부당해고 사건에만 집중하고 있고, 나의 해고가 부당해고라고 판단되면 이 회사에 복직할 의사도 있는 것처럼 보이고 싶어서 그랬다. 그리고 사실 부당해고 사건에 많은 에너지를 쏟고 있었기 때문에 구직할 여력이 없기도 했다. 아무튼 이런 상황에서 갑자기 입사 제안이라니. 사실 부당해고 사건에 얽혀있지만 않았으면 한 번쯤 일해보고 싶은 회사였다. 그래서 이력서를 냈더니 면접도 보지 않고 다음 달부터 출근하라고 하는 것이 아닌가. 마침 통장 잔액도 바닥을 향해가고 있었고, 가고 싶었던 회사에 가게 되어서 당연히 기분이 좋았지만 한 편으론 걱정도 되었다.

‘아직 출근까지 한 달의 시간이 남았지만 그때까지 사건 종결이 안 되어서 내 사건 심판일이 입사일 이후로 결정되면 어떡하지’

‘그럼 입사하자마자 휴가를 써야 하는데 무슨 핑계로 휴가를 쓰지. 솔직하게 말했다가 새 회사에서도 부당해고자로 낙인찍히면 어떡하지’

위의 두 가지 고민 중 한 가지 고민은 현실이 되고, 다른 한 가지 고민은 기우에 그친다.

노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 – 절차

각양각색의 해고사건을 접하면서 문득 ‘사람은 평생에 해고를 몇이나 겪게 될까’ 라는 생각이 든다. 특별한 경우가 아니라면 해고를 반복하여 겪는 일은 드물 것이다. 해고는 인생에 간헐적으로 나타난다. 따라서 부당해고 구제신청 절차는 근로자로서는 매우 낯설고 불편하기 그지없는 것이다.

부당해고 구제신청은 내가 신청할 자격이 안 된다면 각하를 하게 된다. 반면, 자격요건이 된다면 즉, 신청 요건을 충족을 충족한다면 해고가 부당한지에 대해서 판단을 받게 된다. 그리고 해고가 정당하다고 판단되면 구제신청은 기각이 되고 해고가 부당하다고 판단되면 인용이 된다.

▶ 2017/07/05 – [노동위원회-부당해고 구제신청] – 노동위원회: 부당해고 구제신청 하기 – 요건 글 보러 가기

신청요건이 되어 부당해고 구제신청을 하기로 결심을 하였다면 이제는 노동위원회에 나타나는 일련의 절차의 문제이다.

노동위원회에 찾아가서 무엇을 먼저 해야 하는가, 이유서와 답변서는 무엇인가, 출석 조사와 심문회의 등등 평상시 사용하지 않은 낯선 용어들로 근로자들을 당혹케 한다.

노동위원회 구제신청 절차는 ①신청서와 이유서 작성, ②출석조사, ③심문회의, ④판정서 송달 등으로 이루어진다.

(고용노동청 민원접수 페이지 사진: 임금체불 진정 신청이 인터넷으로 가능하다)

임금체불 진정은 고용노동청 홈페이지에서 손쉽게 신청이 가능하다. 그러나 부당해고 구제신청은 노동위원회에 직접 방문하거나 우편으로 접수하여야 한다.

부당해고 구제신청에서 사건 관할은 부당해고가 있었던 사업장이다.

만약에 본사는 서울에 있는데 본인이 근무하고 있는 사업장이 경기도였다면 부당해고 구제신청은 본사기준(서울)이 아닌 해고가 있었던 사업장을 기준(경기도)으로 하기 때문에 서울지방노동위원회가 아닌 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 한다.

노동위원회 규칙 제30조 【사건관장】 ③ 제2항 제1호 단서의 규정에 따른 2 이상의 관할구역에 걸친 사건의 경우 주된 사업장의 소재지는 다음 각 호에 따라 정한다. 1. 부당해고등 구제신청: 해당 부당해고등이 있었던 당시의 근로자 근무지, 부당해고등이 연속된 경우에는 마지막 행위가 있었던 당시의 근로자 근무지

노동위원회에 사건 접수를 하려면 신청서를 작성하여야 한다.

신청서에는 신청인과 피신청인의 성명(사업체명), 주소지등의 인적사항을 작성한다. ▲신청 취지는 두개로 나뉘어 있는데 부당해고 구제신청은 ①해고가 부당함을 인정받은 뒤에 ②원직에 복귀시켜 줄 것 혹은 원직복직에 갈음하여 금전보상명령을 해 줄 것을 작성한다.

▲신청 이유는 신청 취지에 대한 이유이다. 해고가 왜 부당한지 등에서 대해서 작성하여야 한다. 신청 이유의 작성은 별지 기재가 가능한데, 별도의 서식은 존재하지 않는다.

다만, 한쪽짜리 신청 이유서를 비치해 놓은 노동위원회도 있다.

(노동위원회에 비치되어 있는 신청 이유서)

그러나 일반적으로 신청 이유를 구제신청서의 한 칸이나 신청 이유서 한쪽에 작성하는 것은 바람직하지 않다.

정부기관을 상대로 하는 민원의 경우에는 민원실에 간단한 양식이나 신청서 한 장이면 민원처리가 이루어지지만, 부당해고 구제신청은 정부를 상대로 하는 것이 아니라 사용자를 상대로 해고가 부당하다고 구제신청을 하는 것이다.

근로자가 작성한 신청서는 사용자에게로 전달된다. 그리고 사용자는 근로자의 부당해고 구제신청과 그 신청 이유에 대해서 ‘답변서’를 작성하게 되는데, 회사 측의 답변서에는 적게는 5~7장, 많게는 수십 장의 분량으로 작성서가 작성되어 노동위원회에 제출된다.

이러한 구조는 철저히 법원의 소송의 구조와 동일하다. 즉, 근로자가 제출하는 이유서는 소송의 준비서면에 해당하는 것이다. 따라서 이유서에는 해고가 부당한 이유와 법적 근거나 판례 등을 작성하고, 반대로 답변서에는 사용자가 해고가 정당한 이유를 작성하게 된다.

구제신청을 인용할 것인지, 기각할 것인지 여부는 누가 이유서와 답변서를 많이 적어 냈는지로 따지는 것은 아니지만, 공익위원들의 입장에서는 한두 줄짜리 이유서와 온갖 법리적인 내용과 자료 등으로 채워진 답변서를 비교하자면 아무래도 후자 쪽이 더 설득력이 있어 보이는 것은 어쩔 수 없는 사실이다.

노동위원회는 근로자도, 사용자의 편도 아니다. 노동위원회에서는 적합·타당을 주장하는 쪽의 주장이 맞다는 판단므로, 해고가 부당하다는 것의 주장에 대해서 무단히 노력을 해야 한다.

이유서는 해고가 신청취지와 신청이유를 작성하는데, 별지로 기재하는 경우에는 ▲당사자 관계, ▲해고 경위(해고에 이르게 된 과정) ▲해고가 부당한 이유(절차측면, 사유측면), ▲결론 순으로 작성하면 된다.

노무사가 작성하는 이유서

이유서는 노동위원회 제출용과 상대방용 2부를 작성하여 제출한다.

근로자가 제출한 이유서와 사용자가 제출한 답변서를 공익위원들이 일일이 다 들여다보는 것은 아니다. 이유서와 답변서는 조사관의 ‘조사보고서’를 통해 요약이 되어 공익위원들에게 전해진다. 즉, 이유서에 씌여진 내용은 모두 공익위원이 파악하는 것은 아니고 중간에 조사관을 거쳐 들어가기 때문에 사건에 관련 없는 내용이나 법리는 이 과정에서 생략이 될 수 있다.

이를 달리 생각하면 이유서의 작성은 공익위원이 읽는 다고 생각하고 쓰는 것이 아니라 공익위원에게 전달하는 조사관이 어떤 내용을 공익위원에게 전달할지를 생각하면서 작성되어야 한다.

조사관이 작성하는 조사보고서

신청서와 이유서를 제출하면 신청한 날로부터 2, 3일 뒤에 담당 조사관에게 사건이 배정된다. 담당 조사관은 근로자에게는 사건접수 알림을, 사용자에게는 사건접수 알림과 함께 근로자가 제출한 이유서를 사용자에게 보내며 답변서를 제출하라고 요청한다.

(노동위원회에서 보내는 사건 알림)

이유서와 답변서는 1회에 끝나는 경우도 있고, 사용자측의 대응에 따라서 이유서2·3, 답변서 2·3으로 계속해서 작성해야 되는 경우도 있다.

신청서와 이유서의 제출은 노동위원회에 부당해고 신청의 시작을 의미하고 끝은 아니다.

담당조사관은 당사자를 노동위원회에 출석하게 하여 조사를 할 수 있다. 이때 사건의 조사는 간단한 문답의 형식으로 이루어질 수 있는데, 이유서 외에 제출할 자료가 있다면 함께 지참하여 가져가도 무방하다.

출석조사는 당사자 쌍방을 출석하게 하는 경우도 있으며, 근로자나 사용자측만 출석하게 하는 경우도 있다. 당사자 쌍방이 출석하는 경우에 따라서는 화해의사를 물어봐서 화해를 진행하는 경우도 있다.

심문회의의 개최사실 통보

심문회의는 사건 접수일로 부터 60일 이내에 열리게 된다. 예컨대 8월 1일에 부당해고 구제신청서를 작성하였다면 심문회의는 60일 정도 지난 9월 말이나 10월 초에 열리게 된다. 60일 뒤에 심문회의 개최가 반드시 지켜야 하는 사항은 아니기 때문에 노동위원회에 사건이 많은 경우에는 사건 접수일로부터 3달 뒤에 열리는 경우도 간혹 가다 있다.

심문회의가 열리기 전 약 2~3주 이전에 심문회의 개최사실이 통보된다.

심문회의 개최사실 통보와 관련해서 중요한 점은 신청취지가 원직복직이 아닌 금전보상명령신청이라면 금전보상명령신청과 신청액수 그리고 산정과정산출 내용을 심문회의 개최 통보 이전에 제출하여야 한다.

심문회의의 순서

심문회의 순서는 조사관이 심문회의시 유의사항을 낭독한다. 그러고 나서 가운데 있는 공익위원(의장)이 위원들을 소개하고, 의장의 주재 하에서 심문회의가 진행된다. 심문회의에서 질문사항은 초반에는 간략한 인적사항등을 물어본다. 현재 회사에 입사하기 이전에 무엇을 하였는지, 지금은 무슨 일을 하고 있는지 등이다.

이후에 사건의 쟁점에 대해서 질문을 하기 시작한다. 사안에서 근로자성이 문제가 된다면 근로자성에 관한 사항(사용종속 관계)을, 해고의 사실여부가 문제된다면 근로관계의 종료사유가 해고인지 사직인지등에 대해 질의가 오가며 이 과정에서 근로자와 사용자는 각자의 주장에 대해서 변론을 하게 된다.

변론

부당해고 구제신청에서 주장은 서면에 의한 이유서로, 그리고 심문회의에서의 변론으로 이루어진다. 이유서와 심문회의에서의 발언 둘 중 어느 쪽이 더 중요하냐면 체감상 7:3정도로 이유서에 의한 주장이 더 중요하다.

그러나 3정도라고 하여도 이는 체감상의 내용이고 실제 심문회의에서 변론과정이 3만큼에 해당하기 때문에 크게 신경쓰지 않아도 된다는 것은 아니다. 공익위원은 조사보고서를 통한 근로자와 사용자의 주장을 살펴보았기 때문에 실제로 이유서와 답변서에서 오는 감정을 충분히 전달받지 못한다. 이유서와 답변서를 통한 공방이 치열한 상황에서 심문회의에서 근로자와 사용자의 태도는 중요한 변수에 해당된다. 이런 경우라면 3이 7을 뒤집을 수도 있다. 무슨 이야기인가 하면, 공익위원들이 서면상의 주장만으로는 확신을 못내리고 있는 상황에서 심문회의의 태도를 보고 ‘저러니 해고당할 만하네’ 혹은 ‘뭐 저런 회사가 다 있나’ 라는 생각이 든다면 7이 아니라 남은 3이 사건의 결과를 결정할 수도 있다.

심문회의에서 위원의 구성은 공익위원 3명과 근로자 위원 1명, 사용자 위원 1명으로 총 5명으로 구성된다. 심문회의에서 근로자의 주장을 인정하는 인용판정을 할지 기각(각하)을 할지의 결정은 공익위원이 하게 되며 근로자 위원과 사용자 위원은 그러한 공익위원의 결정에 ‘의견’을 개진하고자 근로자와 사용자에게 심문회의에서 각각 유리한·불리한 발언을 이끄는 역할을 한다.

심문회의는 당사자가 하고 싶은 이야기를 하는 것이 아니라 위원이 당사자에게 질문을 하고 답으로써 진술을 듣는 구조이다. 따라서 근로자의 자유로운 발언은 제한되는 경향이 있다. 발언의 기회가 많지 않으므로 주어진 기회에서는 꼭 필요한 핵심적인 사항만 이야기하고, 중복되는 내용은 굳이 언급할 필요가 없다.

심문회의에서 중요한 지점은 기존 서면에서 주장한 내용을 번복하는 발언이다. 이러한 발언은 전체적으로 신뢰감과 설득력을 떨어뜨리기 때문에 주의해야 하며, 혹시나 잘못되거나 다른 내용이 있다면 주장 취지에서 벗어나지 않는 범위 내에서 간략하게라도 해명할 필요가 있다.

공익위원의 질의가 끝난 뒤에는 근로자 위원과 사용자 위원의 질의가 있게 된다. 근로자 위원은 근로자 측에 유리한 발언을 이끌어 내고 사용자측에게는 불리한 발언을 이끌어내어 공익위원의 판단에 참고가되게 하기 위해 근로자와 사용자에게 질의를 하며 사용자 위원은 반대로 사용자에게 유리한 발언을, 근로자 측에게는 불리한 발언을 이끌어 내기 위해 질의하게 된다.

질의가 끝날 때쯤이면 의장이 화해의사를 다시 한 번 더 추진하게 된다. 이때 화해의사가 없다면 근로자와 사용자의 최종 진술로 심문회의는 마치게 된다.

최종진술에는 핵심이 되는 주장을 이야기하되, 심문회의 중 미처 언급하지 못한 내용을 이야기하거나 상대방 진술에 대한 반박을 하여도 된다. 최종진술에는 비교적 시간을 넉넉히 주는 편이므로 발언기회를 최대한 살려 진술하여야 한다.

심문회의가 종료되면 판정이 있게 되는데 판정결과는 그 자리에서 알려주는 것이 아니라 당일 오후 8시에 문자로 판정결과를 알려주게 된다. 판정서는 심문회의일을 기준으로 약 한 달 뒤에 통지가 된다.

사건결과를 알려주는 문자 (심문회의 당일 오후 8시에 발송된다)

판정의 결과는 문자로 통보를 받았지만, 판정서는 심문회의일 기준으로 30일 이내에 발송된다. 판정과 관련된 법적 효력은 문자의 통보로 발생하는 것이 아니라 판정서의 송달을 기준으로 발생한다.

판정서의 구성

판정서에는 판정의 결과가 적시된 ‘주문’과 부당해고 구제신청의 ‘신청취지’ 그리고 주문에 대한 ‘이유’로 구성되어 있다. 판정서의 이유에는 ▲당사자 관계 ▲신청에 이른 경위, ▲당사자의 주장 요지 ▲인정사실 ▲판단으로 이루어져 있다.

노동위원회 판정서

심판사건에 대해서 불복을 하는 경우에는 판정서를 송달한 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 판정서를 송달 받은 날로부터 10일 이내에 재심을 신청하지 않는 경우라면 판정은 확정된다.

판정의 결과가 인용이라면 그리고 신청 취지가 원직복직이라면 근로자를 원직에 복귀시키고 해당기간동안의 임금상당액을 지급하여야 하며, 신청 취지가 금전보상명령의 지급이라면 노동위원회의 판정서에 적시된 금전보상명령 금액을 지급하여야 한다.

이러한 노동위원회의 판정을 따르지 않는 경우라면 노동위원회는 근로기준법 제33조(이행강제금)에 따라서 사용자에게 이행강제금을 부과하게 된다.

근로기준법 제33조 【이행강제금】 ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.

노동위원회의 판정은 집행부정지가 원칙이므로 노동위원회의 결정에 불복하여 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하여도 이행강제금의 효력은 정지하지 않으며, 지속적으로 구제명령을 이행하지 않는다면 이행강제금이 재차 부과될 수도 있다.

부당해고 구제신청절차① : 관할 지노위에 구제신청 방법(+이유서 제출)

해고 등을 당한 직원의 경우 해고당한 날로부터 3개월 이내에, 12개의 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 이때 신청서와 이유서를 제출해야합니다. 사건이 접수되면 지노위는 담당 조사관을 지명하며, 사건접수 안내문을 근로자에게 통지합니다. 이때 관할에 맞게, 제척기한을 넘기지 않게 신청하는 것이 중요합니다.

※ 함께 읽어보면 도움이 되는 글

• 부당해고 구제신청 신청취지 : 원직복직명령, 금전보상명령(+신청취지 변경예시)

• 부당해고 구제신청 당사자 : 신청인적격, 피신청인적격

• 부당해고 구제신청절차① : 관할 지노위에 구제신청 방법(+이유서 제출)

• 부당해고 구제신청절차② : 노동위원회의 출석조사, 증인신청

• 부당해고 구제신청절차④ : 심문회의, 판정회의 (준비&대응요령)

• 부당해고 구제신청절차⑤ : 화해와 금전보상명령

• 부당해고 구제신청 전, 준비사항 체크리스트 : 일반(징계)해고인 경우

• 부당해고 구제신청 전, 준비사항 체크리스트 : 경영상해고인 경우

(1) 관할

– 지노위는 12개

• 서울, 부산(부산, 울산), 인천, 경기, 강원, 충북, 충남(대전, 충남), 전북, 전남(광주, 전남), 경북(대구, 경북), 경남, 제주(노동부 소속이 아니라 제주특별자치도 소속)

– 선원의 경우 해양수산부 산하 ‘선원노동위원회’가 관할(부해만 담당)

– 사건발생지 기준

• 부해 등-마지막 처분이 있었던 당시 근무지

• 부노-행위가 있었던 당시 노조 소재지 또는 근로자 근무지)

(2) 제척기간

– 사유발생일로부터 3개월 이내

– 해고 : 서면통보서상의 해고일, 구두 통보 해고일

– 인사발령(부당전직)이나 징계의결(부당징계) : 인사발령 또는 징계의결을 안 날(통지 받은 경우 통지받은 날)

(3) 이유서 제출

– 특별한 양식이 없으나, 노동위원회규칙 상의 서식을 이용

– 직접 접수하거나 우편 접수(발송일이 아니라 접수일이 신청일) 가능

– 팩스도 가능하나 팩스 송부 후 반드시 노동위원회에 접수 확인 필요

– 재심의 경우는 중노위 홈페이지 ‘온라인 사건 신청·조회’를 통해서도 가능

※ 이유서 작성 TIP

• 이유서(1)에는 필요한 기재사항을 적고 신청이유는 간략히 개요만 기재하고 제출할 것

• 사용자의 답변서를 보고 반박을 겸해 자세한 신청이유를 기재하는 것이 바람직함.

• 부해신청의 경우 정당한 해고임을 사용자가 입증할 책임이 있으므로 구제신청이 제기되면 사용자가 정당한 해고임을 자세히 기술하게 마련이고 신청인은 이에 대하여 하나하나 반박하면 됨

(4) 사건접수

– 지노위는 접수되면 사건처리부에 기재하고 사건번호(예: 2020부해123)를 부여하고 담당 조사관을 지명(순번제 지명 원칙. 단, 효율적인 사건처리를 위해 특정 조사관 지명 가능)

– 조사관은 사건처리계획서를 작성

(5) 지노위로부터 안내문 등 수령

1) 공문수령

• 7일 이내 사건 접수되었음을 알리고 절차 안내하는 공문 수령

2) 기피신청

• 노동위원회법 제21조(위원의 제척·기피 등)

– 심문회의 개최통지를 받은 날로부터 5일 이내 신청

– 인정된 사례는 1년에 평균 10여건에 불과

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• 부당해고 구제신청 신청취지 : 원직복직명령, 금전보상명령(+신청취지 변경예시)

• 부당해고 구제신청 당사자 : 신청인적격, 피신청인적격

• 부당해고 구제신청절차① : 관할 지노위에 구제신청 방법(+이유서 제출)

• 부당해고 구제신청절차② : 노동위원회의 출석조사, 증인신청

• 부당해고 구제신청절차④ : 심문회의, 판정회의 (준비&대응요령)

• 부당해고 구제신청절차⑤ : 화해와 금전보상명령

• 부당해고 구제신청 전, 준비사항 체크리스트 : 일반(징계)해고인 경우

• 부당해고 구제신청 전, 준비사항 체크리스트 : 경영상해고인 경우

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